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個の尊重による職場づくり

キャリア支援

NTT都市開発では、自らスキルアップをめざす社員を積極的にサポートするため、通信教育・Web講座、資格取得に対する費用負担といった自己啓発支援制度を設けています。通信教育・Web講座については、財務会計、法令、語学といった内容を中心に約280講座を提供。「資格取得奨励制度」においては当社の事業に関連する約100の資格を対象に、取得・更新などにかかる費用や、資格取得した際の奨励金を支給しています。
そのほか、グローバルに活躍できる人材の育成をめざし、海外大学院等留学、海外短期語学留学の社内公募も行っています。
海外大学院等留学については、MBA(Master of Business Administration)やMSRE(Master of Science in Real Estate)といったカリキュラムに派遣を行っております。
海外短期語学留学については、フィリピン共和国オルティガス市の語学学校に9~11週間にわたって派遣しました。
今後もさまざまな形で、社員のスキルアップを支援していきます。

ワーク・ライフ・バランスの取り組み

NTT都市開発では、社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを尊重し、仕事と生活のバランスが取れたライフスタイルの実現に向けて、労働基準法の定めを上回る社内制度の整備を行うとともに、制度の理解・利用促進に向け、制度に関する内容を、社内ウェブサイトを通じて発信しています。また、時間外労働の自粛日(毎週水・金曜日、給与等支給日)を設定し、家族・同僚とのコミュニケーションの充実、健康管理の促進や自己啓発の充実などを図っています。年次有給休暇の取得率は、管理者等を除くとほぼ100%です。

2015年度からは「働き方改革プロジェクト」を実施しています。初年度はパイロット的に社内の4部署のチームにおいて、外部のコンサルティングによる働き方の見直しとして、課題分析・目標設定・アクションプランの作成・実施等を行いました。
また社員の柔軟な働き方に関するニーズを踏まえ、在宅勤務制度を導入しました。通勤時間を削減することで、育児や介護のほか、プライベートや自己啓発などに時間を有効活用することができ、また業務の生産性が向上したとの声もあがっています。今後は、社員の制度への理解向上や、利用しやすい職場環境の整備に努めていきます。

さらに、2015年のオフィス移転に伴い、働きやすさを重視したオフィスレイアウトに刷新しました。「Activity Based Working~今何をするかに合わせ、自らスペースを選ぶ働き方の実践~」をコンセプトとしたフロアレイアウト、各ワークエリア、会議室のほか、フリーアドレス導入等、フレキシブルなワークプレイスをめざしています。

〈インタビュー〉男性社員2回目の育児休職―川久保 愛太

NTT都市開発では、男性の育児休職取得事例を社内ホームページで紹介し、制度の周知・浸透を図っています。2回目の育児休職を取得し、2016年4月に復帰した男性社員に、育児休職中のことや業務のことについて聞きました。

私は、2016年の1月~3月末にかけて育児休職を取得し、半月のライフプラン休暇も加えて、4月後半から職場復帰しました。私の育児休職を契機に、課の業務体制をメンバー相互で支援できる仕組みへ見直していただいたこともあり、引き継ぎ・再引き継ぎも円滑にでき、復帰後には無理なく元の担当業務に戻ることができました。
子どもは上が4歳、下が1歳です。一人目の育児休職の時は、妻が家に帰ってくるのを待って、子どもの世話を妻に交代してから夕飯を作ればよかったのですが、今回は上の子の送迎があるためその時間を考慮した範疇でしか自由に動けず、また、上の子どもは家に帰ってくるとすぐに「お腹減った」と言うので、保育園に迎えに行く前に夕食を作る必要があったりなど、一人目の育児休職とは違う苦労もありました。週末に使える時間も制限される中で、妻と話し合い、役割分担をしながらお互いにリフレッシュもできるように工夫しています。
育休取得により、育児家事がどれだけ大変かを理解でき、限られた時間の中で自分のパフォーマンスとそれにかける作業時間(コスト)を今まで以上に意識するようになりました。
業務においては、業務の優先順位つけをし、必ずしも行う必要のない業務を削減しました。以前は完成度100%を求めて、最後の5%を仕上げるために何時間も稼働をかけることがありましたが、現在はパフォーマンスとコストのバランスを意識し、適宜判断をしながら取り組むように意識が変わりました。プライベートでも、以前よりも優先順位をしっかりと考えています。仕事と家庭を両立することが、家庭の安定につながり、家庭が安定してこそしっかり仕事ができると思うようになりました。社内の「働き方改革」のチームリーダーも務めていますが、私のチームには、業務を効率的に行い、定時帰宅したいというモチベーションの社員が多いので、その実践に取り組んでいきたいと思います。

ダイバーシティ※1の取り組み

ダイバーシティ・マネジメントの推進

NTT都市開発では、「働き方」や「人材」の多様性に着目した多様な人材を活かす経営戦略の一環として、社会的に要請の高まるダイバーシティ・マネジメントを推進しています。2016年3月末には、女性活躍推進法に基づき、2020年度末までの4年間を計画期間とする一般事業主行動計画を策定しました(下記「女性活躍推進法に基づく計画策定」記事参照)。
社員アンケートから、社内で子どもを持つ女性社員が集まる「ママランチ会」に至るまで、さまざまなチャネルで社内の声を収集しながら、具体的な施策の企画・展開につなげています。2014年10月にはダイバーシティ推進室を設置し、ダイバーシティ・マネジメントの組織全体への浸透に努めています。
当社は、ダイバーシティ・マネジメントへ多角的な視点で取り組んでいます。女性が活躍できる職場環境づくりに向けては、日々のワーク・ライフ・バランスの取り組みに加え、ライフイベントにも対応できるよう、産休・育児休職制度や関連サポート(妊娠期間中の通勤緩和策、休職期間中や復職後のサポート)の整備、介護制度の整備などを進めています。また、ベテラン社員の知識と経験を活かせるよう、定年退職後に再雇用による就労を希望する社員が最長65歳まで働き続けられる雇用制度も導入しています。さらに、当社グループ全体での障がい者雇用にも取り組んでいます。こうした取り組みは、当社が手がける街づくりにおけるダイバーシティへの配慮にも結び付いています。
ダイバーシティ推進室では、ダイバーシティに関連する研修・セミナーなどを積極的に実施し、経営層・管理職層を含む社員の意識啓発に努めています。2015年度には、全社員を対象とするeラーニング研修、新入社員研修や新任管理者研修における解説、新しい人材マネジメントの必要性とその背景についての社内セミナーを行ったほか、非管理職女性社員を対象とするキャリア研修、障がい者理解促進研修なども開催しました。また、社内ホームページを通した情報発信にも注力しています。
これらの取り組みを行うにあたっては、社員の代表である労働組合とも意見交換や協議を行っており、基本的な社員等の労働条件(最低賃金含む)の見直しが必要な場合は、労働協約に定める団体交渉等を踏まえて決定しています。

  • ※1 ダイバーシティ:性別や年齢、人種、国籍、障がいの有無などにかかわらず、多様な人材が活躍できる職場環境をつくる活動のこと。

女性活躍推進法に基づく計画策定

当社は、2016年3月末に、女性活躍推進法に基づき、2020年度末までの4年間を計画期間とする一般事業主行動計画を策定しました。

(1) 計画期間
2016年4月1日から2020年3月31日までの4年間
(2) 数値目標
  • 2020年度までに、女性管理者比率を対2012年度の2倍にする
  • 女性採用目標比率50%
    性別、年代を問わず、ワークライフマネジメントを実現することの理解を深め、女性を含め職場全体が社員個人の多様な働き方を受容する風土作りをめざす。
(3) 取組内容
  • 女性の採用比率の目標設定をする
    2016年4月~目標新卒採用女性比率50%
  • 諸制度の利用に対する社員本人及び職場の理解の醸成
  • 休職前後の社員に対する支援の実施
  • 働き方改革や生産性向上に関する研修・セミナー・施策等の実施
  • 女性のキャリア支援等に関する研修・セミナー等の実施
(4) 実施時期
2016年4月1日から2020年3月31日まで

次世代育成支援法に基づく計画策定

当社は、次世代育成支援についても、法に基づき一般事業主行動計画を策定・実施しています。

イクボス企業同盟への加盟

イクボス企業同盟、加入時の写真
本社エントランス前で「イクボス」の育成を誓う

当社は2016年1月、NPO法人ファザーリング・ジャパン(以下「ファザーリング・ジャパン」)が設立した「イクボス企業同盟」に加盟しました。「イクボス」とは、ファザーリング・ジャパンが提唱・推進している上司像のことで、職場で共に働く部下・スタッ フのワークライフバランス(仕事と生活の両立)を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も 結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる男性および女性上司のことを指します。2015年度には、経営層・管理職に対するイクボスセミナーの開催や、男性の育児休職取得事例の社内ホームページにおける周知を実施しました。

ママルームの設置(秋葉原UDX)

本社を置く秋葉原UDX(東京都千代田区)では、2015年10月のビル内移転の際に、ママルーム(搾乳室)を新設しました。健康相談室内に、プライバシーを保てる空間を設け、椅子、小テーブルに加えて、母乳を冷凍保管できる冷蔵庫も配置し、24時間いつでも使用できるようにしています。

NTTグループ連携

ダイバーシティワークショップの写真
ダイバーシティワークショップの様子

当社は、日本電信電話株式会社(NTT)が主体となって開催するダイバーシティ連絡会議に参加し、NTTグループの一員として取り組みを進めています。NTTグループ他社の先行事例を参考にしたり、NTTグループとしての研修やセミナーに参加したりすることを通じて、当社におけるダイバーシティ・マネジメント向上に役立てています。
また、NTTグループでは、性的指向や性自認に関わらず、誰もが自分らしく生き、働ける組織、社会の実現をめざして、多様性受容、能力の最大化に対する意欲の向上と効率的な働き方を可能とする環境づくりを推進しています。2015年度からの新たな取り組みとして、ダイバーシティワークショップの開催が2016年2月にあり(CSRカンファレンスと同日開催)、当社社員も参加しました。ワークショップは、「『ダイバーシティのインクリュージョン』?違いを価値として認めて協働する?」と題し、「LGBT※2等性的マイノリティ」、「障がい者」をテーマに2部構成で行われ、両テーマへの理解をより深め、当社組織での展開をしていく上での参考を得ることができました。

  • ※2 LGBT:Lesbian(女性同性愛者)、Gay(男性同性愛者)、Bisexual(両性愛者)、Transgender(性別越境者)の頭文字をとった単語で、セクシュアル・マイノリティ(性的少数者)の総称として使用されている言葉です。

社外からの評価

なでしこ銘柄2015ロゴ

2015年3月には、東京証券取引所と経済産業省が、東証一部上場企業の中から女性活躍推進に優れた企業を選定する「なでしこ銘柄」に、不動産業として初めて選定されました。
同銘柄は、政府が「成長戦略の中核」に位置付ける「女性活躍推進」の取り組みの一つです。「女性活躍推進」に優れた上場企業を「中長期の企業価値向上」を重視する投資家にとって魅力ある銘柄として紹介しています。

くるみんマークのロゴ

また、2015年8月には、次世代支援対策推進法認定マーク(「くるみんマーク」)を取得しました。くるみんマークとは、「次世代育成支援対策推進法」に基づき、次世代育成支援のための行動計画を策定した企業が、行動計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした場合に、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けるものです。

関連データ一覧(NTT都市開発単体、2016年3月末現在ないし2016年3月期)

資格試験合格者数
約40名(一級建築士、宅地建物取引主任者等)
男女別従業員数
男性:331人/女性71人
平均勤続年数
17.3年
男女別管理職数・役員数
  • 管理者(単体)男性:164人/女性:6人
  • 管理者(出向者含む)男性:248人/女性:9人
  • 役員(平成26.6~)男性:16人/女性:1人
  • 役員(平成27.6~)男性:17人/女性:1人
新卒採用数
  • 2015年度11人
  • 2016年度15人
1社員あたり平均育成時間
2015年度 25時間
社員の3年以内離職率
2015年度 0%
障がい者雇用率
2.30% ※特例子会社を含めた数値

社員の健康管理

「保健師だより」の誌面イメージ画像
保健師だより

NTT都市開発では、社員が心身ともに健康で働くことができるよう、健康管理体制を充実させています。
例えば、独自に健康相談室を設置し、保健師による週2回の健康相談を実施しています。具体的にはメンタルヘルス相談・カウンセリング、疾病予防などの保健指導を行っています。また、月1回タイムリーな健康情報を「保健師だより」として全社員に周知しています。
また、産業医と保健師が連携し、毎年実施している定期健康診断結果に基づく面談・指導や、長時間労働者に対する面談・指導を行い、心身の不調の予防・疾病予防や早期発見・治療に取り組んでいます。
とくにメンタルヘルス対策については、新卒採用社員・新任管理者に対するメンタルヘルス研修のほか、メンタルヘルス問診(ストレスチェック)の実施、保健師による新卒採用者面談(採用後3年まで)、復職支援、各種セミナーの開講などを行っています。メンタルヘルス問診はヘルスケアシステムの「アンケート」機能を利用したもので、ウェブ上で5分程度で手軽に問診できます。これにより、社員自身が早期にストレスに気づき、その対処がとれるよう、メンタルヘルスへの意識の向上促進に努めています。
健康保険組合主導では、メタボリックシンドローム率を落とすための特定保健指導の取り組みを実施したり、健康増進に取り組んだ社員に対しポイントを付与する制度を設けたりする等、社員の健康増進意識を高めています。
2015年度も、役員・社員に対しインフルエンザ予防接種を実施し、社員の罹患リスクを軽減しました。

安全衛生

NTT都市開発では、「安全労働は何よりも優先すべきもの」であるという考え方のもと、社員が健康で安心して働ける職場づくりに向け、労働安全衛生活動に取り組んでいます。そのひとつとして、労使による代表者、衛生管理者および産業医(または保健師)で構成する安全衛生委員会を本社に設置し、職場の安全および衛生保持を目的に、原則として毎月1回、委員会を開催しています。また、各支店等の状況(半期に1回程度把握)も踏まえた審議を行い、拘束力のある決定事項については、社内各組織に対して周知を図っています。
安全衛生委員会では、社員の健康管理への支援(産業医による健康相談の実施、保健師が常駐する健康相談室の設置、健康診断の実施)に加えて、時間外労働の適正化や計画的な休暇の取得の促進、職場巡回などにも積極的に取り組んでいます。昨今の節電対策に伴う職場環境(主として夏季における室内温熱環境)の変化への対応も図っています。また、新入社員研修や新任管理者研修の中で、安全衛生に関する研修も実施しています。
事故の発生件数は0件(前年度0件)であり、過去3年、休業災害・死亡災害は発生しておりません。(発生率0%)

社内コミュニケーション

社内ウェブサイト ユーディープラスの画面
社内ウェブサイト「UD+」画面

NTT都市開発では、社内コミュニケーションを重視し、風通しのよい企業風土の維持・強化に取り組んでいます。その一環として、社内ウェブサイト「UD+ (ユー・ディー・プラス)」を運営しています。社長や経営層からのメッセージ発信のほか、「特集」では、最新の事業動向などを取材し、全社で共有しています。 また、各種イベントの開催模様など、各部門・支店からの情報に加え、掲示板や社員個人のブログ投稿など、インタラクティブな情報のやり取りを行っています。

夏休みファミリーデー2015での子どもたちがオフィス見学する写真
オフィス見学(夏休みファミリーデー2015)

また、当社グループ社員の家族を対象としたオフィス見学会「ファミリーデー」を開催し、社員家族を含めた親密なコミュニケーションの促進を図っています。2015年度は8月25日に「夏休みファミリーデー2015」を本社オフィスにて開催し、14組の参加がありました。ゲーム感覚でオフィス訪問を行えるプログラムや、模型を使った「まちづくり体験」などを実施し、家族が楽しみながら、社員の仕事に対する理解を深めました。また、社員の家族や仕事以外の顔を知ることで、社員相互のコミュニケーション活性化にも寄与しました。