誰もが働きやすい職場づくり
～ダイバーシティ推進室の取り組み～

社内で子どもを持つ女性社員を集めて、「ママランチ会」を開催しました。私自身、小さな子どもがいまして、子育てをしながら働いているのですが、そんな社内の「ママさん」を集めたランチ会を2012年ごろから自発的に企画してきました。
昼食をとりながら、子育てと仕事を両立させるための工夫など、いろいろと情報交換をする場です。総務部長や社長に同席してもらったこともあります。そういうときには、「こんなことで困っている」「こんな制度があると助かる」といった意見を、社員から経営層へ直接伝えることもできました。推進室の発足後も、ランチ会は不定期ですが、継続して開催しています。

2015年4月から試験導入している在宅勤務制度も、発端はママランチ会です。ランチ会で、「自宅で仕事ができれば助かる」という意見が出て、ダイバーシティ推進室発足後の11月に全社員アンケートを行ったところ、「在宅勤務制度を利用してみたい」との回答が多数寄せられました。これを受けて、当社の服務制度などを主管している社内の部署に話を持ち掛け、幹部説明の上、実施したという経緯です。
トライアル運用後は、制度を利用した社員、利用できなかった社員にインタビュー等をして、社員が利用しやすいように運用ルールの改善等を行い、本格導入をめざしていきます。

シフト勤務の弾力的運用も、アンケート結果を受けてのものです。当社は9時から17時30分を標準的な勤務時間としていますが、子どもの育児や介護が必要な家族の送迎など、個人の事情に合わせて、柔軟に勤務時間を前後に変更できるようにしました。従来は組織単位でシフト勤務を認めていたのですが、新たに個人単位でも可能にしました。
私たちは、こうした服務制度などを主管している社内の部署に対して、新しい仕組みの導入・変更のきっかけづくりやリサーチを行っています。

ダイバーシティの推進には、事業部やほかのスタッフ部門との連携が必須ですので、さまざまな部署にいろいろと相談やお願いごとをします。そういうときに、対面で意見を聞いたりします。
ダイバーシティ推進室が発足してすぐ、人権・コンプライアンスに関する全社員研修の中で部分的に時間をもらって講演できることになったのですが、その内容も周りの意見を聞きながら固めていきました。最初は、これから取り組む施策についてだけ話すつもりでしたが、「そもそもダイバーシティって何のことだか分からない」という声が多かったので、そこから話を始めることにしました。
講演後は「ダイバーシティのことが分かって良かった」「取り組みを続けてほしい」という感想も聞くことができました。

2015年1月には、ワーク・ライフバランス社代表取締役社長の小室淑恵さんを招いて、社内セミナーを開催しました。
たくさん残業をして長時間労働で成果を上げるのではなく、決められた時間内に効率よく仕事をして生産性を高めよう、という趣旨のセミナーです。
それでこそ、体力のある若い男性社員だけでなく、さまざまな人が能力を発揮でき、幅広い意見が事業に反映されて、高い付加価値を生み出せる、というお話をしていただきました。

経営幹部は全員、管理職も一般社員も可能な限り出席して、地方の支店を含めて200人超が聴講しました。当社は単体で400人超の企業ですから、かなり高い参加率になったと思います。セミナーの後には小室さんと社長、各事業部長で座談会を開きました。会社の収入を支える事業部長の意識向上を図り、その様子を社内報に掲載して、「会社が変わろうとしている」ことを社内に伝えています。

NTTグループの他社が開催する研修やセミナーに、当社社員が参加することもあります。
2014年度は、女性キャリア開発研修や育児フォーラムに社員を派遣しました。育児フォーラムには、若い男性社員、女性社員のほか、その上司に当たる層にも参加してもらいました。社員が育児休職制度を利用するには、その上司が制度の意義を理解している必要があるためです。

2015年3月から4月にかけては、障がい者雇用理解促進研修も実施しました。
NTTクラルティ（障害者雇用促進法に基づくNTTグループの特例子会社）に講師を依頼し、障がいの特性や一緒に働く際に配慮すべきポイントを解説いただきました。当社社員に障がいがある場合にスムーズな受け入れが可能になりますし、障がいがあるお客様をお迎えする場合にも、より適切な対応ができるようになります。
2014年度は若年管理職を対象にした研修に組み込んだのですが、2015年度は一般社員が受けられる研修も用意できればと考えています。

2014年11月に開業した商業施設の「トラッド目白」は、NTTクラルティに勤務している車いすユーザーの社員に、実際に建物の使い勝手をチェックしていただきました。建築物としてバリアフリー基準を順守するのはもちろんですが、障がいのある方々が実際に使ったときにどんな不便があるのか、施設運営側が知ることによって、さらに改善することができます。

これは、より良い施設づくりが目的でしたが、ほかにも意外な効果がありました。NTTクラルティの車いすユーザーの社員と設計担当の社員および運営管理を担当する社員の座談会を設けたのですが、両担当から設計や運営管理を通じて社会に貢献しようという熱い思いが語られて、とても感動的なものになりました。自分の思いを言葉にすることで、考えが明確になったり、初心に帰ったりという効果もあると思いますし、仕事仲間の情熱に触れる機会にもなります。
2015年度も、5月に開業した大型複合ビル「品川シーズンテラス」のユニバーサルチェックを行う予定です。

そうですね。NTTグループとしては、ダイバーシティ・マネジメントを重要な経営戦略のひとつと位置づけていて、グループ間の連携をとりながら、推進に努めています。NTT（持株会社）の主催で年に2度ほど、ダイバーシティ推進室長会議が開かれますし、グループの研修やセミナーでは、オブザーバーとして参加する各社のダイバーシティ担当者が顔を合わせますので、情報交換もできます。
NTTグループには、育児、出産、妊娠、介護などに接したときの対処などを記した「コミュニケーションハンドブック」があり、社員に配布されているので、社員の意識向上も、各社がゼロから始めなくて済みます。
制度設計に関しても、グループの他社の先行事例を参考にできるのはありがたいですね。